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Medidas de discriminación positiva para equilibrar la presencia de mujeres en los cuerpos de policía de Cataluña

Después de más de cuarenta años de la incorporación de las primeras mujeres a las policías locales de Catalunya y de treinta y cinco años en la Policía de la Generalitat – Mossos d’Esquadra, la presencia de las mujeres en los cuerpos policiales catalanes es baja, y muy baja en las categorías superiores (escala de inspección, A2, y escala superior, A1).

Según datos del anuario estadístico de Idescat, respecto a 2019, la mujeres policía en los cuerpos locales solo representaban un 12,28% (1.315 sobre un total efectivos de 10.703); y solo un 3,4% de los mandos de la escala de inspección y la escala superior (5 sobre un total de 147). Mientras que la situación en Mossos d’Esquadra las mujeres representan el 21,46% (3.727 sobre un total de 17.361 efectivos) y en relación a las escalas de inspección y superior las mujeres son el 10,28% (25 sobre un total de 243).

Esta situación ha motivado un debate político en los últimos tiempos en Catalunya sobre la necesidad de introducir elementos de discriminación positiva en las convocatorias de selección. Debate que se ha traducido en reformas legales y, cómo no, en motivo de recelos, dudas o incluso prejuicios en el seno del colectivo policial.

El debate no es nuevo. Hace más de 20 años, en unas jornadas de la Federación Sindical de Administración de CCOO que se celebraron en Valencia, se habló de la necesidad de proponer acciones de discriminación positiva para el acceso de la mujer a los sectores profesionales más masculinizados de la función pública: policías, bomberos y forestales. Y siempre recordaré el alegato que utilizó una compañera del sindicato – de la cual lamento no recordar su nombre – para rebatir las dudas de unos de los asistentes sobre lo inoportuno y arriesgado que sería rebajar las condiciones físicas para la profesión de bombero, solo para que pudieran acceder las mujeres.

Esta compañera recordó que llevó mucho tiempo ver mujeres cartero, entre otras cosas porque las pruebas físicas consistían en acarrear pesadas sacas y recorrer una considerable distancia con ese peso. Algunas, muy pocas, lo consiguieron al final de los años setenta y primeros de los ochenta. Y nos recordó que fue lo primero que hicieron estas mujeres cartero: ¡llevar las cartas en carritos de la compra! Aplicaron el sentido común y la inteligencia. ¿Por qué deslomarse llevando a peso las sacas si se podía hacer el trabajo, mejor incluso, arrastrando las ruedas de un carrito?

A esto, la misma persona que expresó sus dudas sobre la discriminación positiva, le rebatió que en la mayoría de las tareas de un bombero se requería fuerza. Y la sindicalista le respondió que en infinidad de ocasiones en las que había que acceder a lugares estrechos o tener mucha flexibilidad, una mujer podía ser más adecuada para ese trabajo. ¿Por qué no se ponían pruebas de ese tipo?

Esta anécdota/argumento viene muy a cuento de las reticencias que aún hoy se escuchan en algunos colectivos profesionales donde los hombres son mayoría, como los cuerpos de policía. No se trata de ser más ‘progre’, se trata de ser más consecuente con la máxima de que las personas que forman los cuerpos y fuerzas de seguridad son y representan al conjunto de la sociedad a la que prestan servicio, sin distinciones, tampoco de género. Y se trata, como en la anécdota de las primeras mujeres cartero, de aplicar el sentido común. ¿Por qué no adaptar más las pruebas para que sean tan accesibles a mujeres como a hombres? Y si hay una infrarrepresentación de la mujer en un cuerpo policial ¿por qué no aplicar medidas de discriminación positiva?

Esto es lo que ha hecho el Parlament de Catalunya con la Llei 5/2020, del 29 d’abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l’impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient, mediante la cual, entre otras medidas, estableció, para las policías locales, a través de la adición a la Llei 16/1991, de 10 de juliol, de les Policies Locals, un nueva disposición por la cual:

1. Las convocatorias para acceder a las diferentes categorías de policías locales y vigilantes a que se refiere el artículo 1 aprobadas a partir del 1 de enero de 2020 deben determinar el número de plazas que han de ser provistas por mujeres para cumplir el objetivo de equilibrar la presencia de mujeres y hombres en las plantillas respectivas.

2. El número de plazas reservado para mujeres debe ser proporcional a los objetivos perseguidos, y no puede ser superior al 40 % de las plazas convocadas ni inferior al porcentaje que sea establecido por el plan de igualdad de cada ayuntamiento. Como regla general, hasta que los ayuntamientos no elaboren estos planes de igualdad, el porcentaje mínimo no puede ser inferior al 25 % de las plazas convocadas, siempre que se convoquen más de tres.

3. En los procedimientos selectivos a que se refiere el apartado 2, la adjudicación de las plazas convocadas debe realizarse siguiendo una única lista final de las personas que hayan superado el proceso, ordenadas según la puntuación obtenida, aplicando los criterios de desempate establecidos legalmente, salvo que por este procedimiento no se alcance el porcentaje que determina el apartado 2, en cuyo caso se deberá dar preferencia a las candidatas mujeres, hasta alcanzar el objetivo perseguido, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Tiene que haber en todos los casos una equivalencia de capacitación, determinada por la superación de las pruebas y los ejercicios de la fase de oposición del sistema selectivo.

b) Ninguna de las candidatas mujeres seleccionadas en virtud de este criterio de preferencia puede tener un diferencial negativo de puntuación, en la fase de oposición y, si procede, en la fase de concurso, de más del 15 % respecto a los candidatos hombres preteridos.

c) No puede aplicarse esta medida respecto a candidatos en los que concurran motivos de discriminación positiva legalmente determinados otros que el criterio de preferencia que regula la presente disposición, como la pertenencia a otros colectivos con especiales dificultades de acceso al empleo.

4. El criterio de preferencia que regula la presente disposición no es aplicable si en el cuerpo, la escala y la categoría objeto de la convocatoria hay una presencia de funcionarias mujeres igual o superior al 33 %.

Por su parte, también la Policía de la Generalitat – Mossos d’Esquadra ha adoptado estas medidas correctoras para equilibrar la presencia de mujeres y hombres con la modificación de la ley que regula el cuerpo (Llei 10/1994).

En definitiva, más vale tarde que nunca para estas necesarias medidas de corrección de una situación de desequilibrio.

(c) Juan Carlos Jerez